對(duì)話百度高級(jí)副總裁劉輝：AI時(shí)代，HR也要有AI思維

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猝不及防間，人工智能的浪潮已經(jīng)撲面而來(lái)，世界發(fā)展的速度超過(guò)了人們的想象力，日新月異的科學(xué)技術(shù)沖擊著傳統(tǒng)商業(yè)模式的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不斷地推動(dòng)企業(yè)去進(jìn)行在自我改造與升級(jí)。

圖注：百度高級(jí)副總裁劉輝

人力資源管理對(duì)于任何一家企業(yè)的重要性自不用說(shuō)，而在人工智能時(shí)代，企業(yè)也需要與時(shí)代接軌的人力資源管理模式，制定清晰匹配度更高的人力資源規(guī)劃，從而幫助企業(yè)更好的進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)。在這一方面，百度高級(jí)副總裁劉輝給出了很好的建議。

由互聯(lián)網(wǎng)思維到AI思維：基于變革力量下的管理思維轉(zhuǎn)變

在過(guò)去幾年，由PC互聯(lián)網(wǎng)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，從電腦轉(zhuǎn)向手機(jī)，商業(yè)格局已是劇烈震蕩。因此我們可以認(rèn)為產(chǎn)品形態(tài)的底層差異，造就了上層產(chǎn)品思維的差異，而上層思維的差異影響著底層各項(xiàng)事務(wù)的開(kāi)展。

如今，人工智能成為時(shí)代的“主旋律”，在人工智能已經(jīng)越來(lái)越深入各個(gè)產(chǎn)業(yè)，并不斷催生變革的情況下，人工智能并非哪個(gè)行業(yè)或者哪個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)屬，而是不斷的應(yīng)用到了所有行業(yè)，甚至和我們每個(gè)人越來(lái)越緊密相關(guān)，對(duì)于企業(yè)而言也需要相應(yīng)的上層思維來(lái)促進(jìn)自身業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

因此，不管是CEO還是部門(mén)經(jīng)理，亦或是普通員工，都應(yīng)該具備一定程度的AI思維。

左一：百度人力資源高級(jí)副總裁劉輝

中：“現(xiàn)代人力資源之父”的戴維?尤里奇（Dave Ulrich）

正如早期ERP進(jìn)入中國(guó)之時(shí)，最先改變企業(yè)思維的，就是那些董事長(zhǎng)和公司的CEO。因此，在AI思維的浪潮下，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，也一定要自上而下開(kāi)始，不斷學(xué)習(xí)AI思考問(wèn)題的方法。

事實(shí)也的確如此，AI作為一種全新的處理問(wèn)題的方法，企業(yè)管理者如果不具備AI思維，就像一個(gè)不會(huì)用智能手機(jī)、不會(huì)使用移動(dòng)支付的人會(huì)越來(lái)越不適應(yīng)社會(huì)一樣。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在思想上落后于時(shí)代之時(shí)，那么也會(huì)和曾經(jīng)的諾基亞、柯達(dá)一樣，被這個(gè)時(shí)代所拋棄。

那么什么是管理者該有的AI思維呢？我們不妨從AI本身的特點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行思考。

作為利用數(shù)據(jù)思考問(wèn)題的方法，相比較于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)主義，AI思維更加精準(zhǔn)，科學(xué)。人工智能的發(fā)展依賴(lài)于如下三個(gè)因素，即計(jì)算能力更強(qiáng)，算法更成熟，大數(shù)據(jù)的可獲得性越來(lái)越高，而AI思維的確立同樣離不開(kāi)這三個(gè)基本要素。

在劉輝看來(lái)：管理者要具有AI思維，所謂AI思維就是要習(xí)慣哪里有數(shù)據(jù)，“數(shù)據(jù)越多的地方，智慧越大”。不管文本數(shù)據(jù)，音頻數(shù)據(jù)，還是視頻數(shù)據(jù)，都可以通過(guò)技術(shù)來(lái)為管理者所用。

所謂的AI思維，其實(shí)就是指用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)管理，用數(shù)據(jù)決策，用數(shù)據(jù)創(chuàng)新，這就是數(shù)據(jù)帶來(lái)的AI思維。這與科學(xué)所強(qiáng)調(diào)的收集數(shù)據(jù)，提出問(wèn)題，大膽假設(shè)，然后小心求證可謂是一脈相承。

在人力資源管理方面，員工的入、離、升、降、調(diào)這些行為會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)收集起來(lái)，就提供了最基礎(chǔ)的大數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)整合起來(lái)，通過(guò)智能化的算法從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以此來(lái)支持HR日常的選、用、育、留、辭這些需要決策的場(chǎng)景。

人才的重要性在這個(gè)時(shí)代愈加凸顯，事實(shí)上，任何一位優(yōu)秀的管理者都不希望HR成為盲目的追隨者，而是理性的趨勢(shì)引領(lǐng)者，擁有把流行趨勢(shì)和企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)趨勢(shì)區(qū)別開(kāi)來(lái)的能力。所以HR們也能將趨勢(shì)轉(zhuǎn)化為給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而提高企業(yè)的價(jià)值 。

AI時(shí)代也要“以人為本”：大數(shù)據(jù)洞察助力人盡其才

1994年凱文·凱利在其神作《失控》里就先驗(yàn)式的提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念，他說(shuō)，“每個(gè)系統(tǒng)在組織上都匯集了（數(shù)以千計(jì)）的自治成員，自治意味著每個(gè)成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這服從來(lái)自中心的的命令或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同”。

人才對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，年輕人的人才給企業(yè)帶來(lái)活力，新的思想與希望，沖擊現(xiàn)有的理念與體制，多元化式的來(lái)自不同國(guó)家的人才則為企業(yè)帶來(lái)了不同思考問(wèn)題的方式，而跨界式人才的兼容并包則有著極大的創(chuàng)新能力。

互聯(lián)網(wǎng)公司，相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，更加注重人才和組織的管理。而大數(shù)據(jù)加持的AI為企業(yè)的人才管理提供了很多的便利。

作為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的領(lǐng)域三大巨頭之一，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢(shì)，在利用AI進(jìn)行人力資源管理方面進(jìn)行了很多前瞻性的探索。

比如，百度人才智庫(kù)（TIC)，自2015年起，在沒(méi)有任何模板和先例的情況下，創(chuàng)建了國(guó)內(nèi)首套完整的基于大數(shù)據(jù)的智能化人才管理綜合解決方案。智能化人才管理系統(tǒng)在百度實(shí)施以來(lái)，不僅大幅提升了人力部門(mén)的工作效率和準(zhǔn)確度，在人才選拔和匹配，輿情掌握以及人才挽留預(yù)測(cè)等方面也取得創(chuàng)新突破，最大程度的實(shí)現(xiàn)了“人才”與“崗位”的智能雙向自動(dòng)匹配。

由此可見(jiàn)，智能HR的建立，相比較于以往，更能深入洞察出職工的入、離、升、降、調(diào)等行為，使得管理效率得到極大的提高。利用AI進(jìn)行人力資源管理，能夠盡可能讓企業(yè)不再錯(cuò)過(guò)每一位有價(jià)值的人才，讓每個(gè)人的才能都能在合適的位置得到發(fā)揮。這其實(shí)也是企業(yè)AI轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)，同時(shí)也是提升效率和工作質(zhì)量的必然選擇。

浪潮之下，HR也要與時(shí)俱進(jìn)

思維決定戰(zhàn)略，HR是制造領(lǐng)軍人物的人，本身也需要轉(zhuǎn)型和變革，也要有AI思維。

正如劉輝所言：

“過(guò)去我們HR做事更多要憑經(jīng)驗(yàn)判斷，難免摻雜著主觀因素，很多信息也是碎片和模糊的，并且只能常常滯后性地做做出管理動(dòng)作，但隨著技術(shù)的發(fā)展，AI能力在諸多場(chǎng)景的應(yīng)用，HR開(kāi)始具有前瞻性和科學(xué)性，我們的管理動(dòng)作變得有全局觀，有客觀性，更加準(zhǔn)確和真實(shí)。”

事實(shí)也的確如此，據(jù)資料顯示，在2015年進(jìn)行的一項(xiàng)離職預(yù)測(cè)中，百度的TIC分析出了離職指數(shù)最高的前30名百度員工，3個(gè)月內(nèi)其中29人向人力部門(mén)提出離職申請(qǐng)。而這其實(shí)就是智能HR的一個(gè)體現(xiàn)。

在未來(lái)，人力資源的很多工作，都會(huì)被機(jī)器所取代。比如那些標(biāo)準(zhǔn)化，邏輯化的工作，如檔案管理等傳統(tǒng)的工作模式都會(huì)慢慢自動(dòng)化，創(chuàng)新的、復(fù)雜的、情感的則會(huì)留給人類(lèi)。

正是基于此，劉輝提出新時(shí)代下HR三支柱的比重也會(huì)變化。當(dāng)HR結(jié)合人工智能，本身的工作層次也會(huì)更加多元，將HR從冗雜的事物當(dāng)中解救出來(lái)，更多地去關(guān)注員工的心理狀態(tài)、企業(yè)文化的建設(shè)、組織的管理進(jìn)化、人才如何脫穎而出等事情。因此，HR也需要成為三高人才，即高智商、高情商、高協(xié)調(diào)能力。

隨著5G技術(shù)的真正落地，人工智能時(shí)代的氣息也已經(jīng)撲面而來(lái)。身處這樣的時(shí)代，即是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。而在作為一名新時(shí)代的HR，要想有所改變，首先就是思維上的轉(zhuǎn)變，打造自已的AI思維。因此，面對(duì)這一挑戰(zhàn)，不妨提前布局，以此更好的適應(yīng)時(shí)代的變化。

作者：周興斌，微信號(hào)：wx1141688，公眾號(hào)“周興斌”，歡迎署名轉(zhuǎn)載。

作者系資深媒體人、知名科技自媒體。今日頭條、新浪微博、網(wǎng)易看點(diǎn)簽約自媒體作者，2017年度中國(guó)十大最具影響力自媒體。關(guān)注人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、數(shù)碼家電的產(chǎn)業(yè)融合，文章在砍柴網(wǎng)、界面、今日頭條、搜狐、騰訊、新浪、網(wǎng)易、Donews等50余家平臺(tái)發(fā)布。

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