近幾年，市面上各式人力SaaS，招聘管理系統(tǒng)ATS等各種第三方招聘工具層出不窮，在招聘智能化管理、候選人快速響應、縮減成本、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、招聘渠道統(tǒng)籌等多個維度，幫助企業(yè)人力資源部門在員工招聘環(huán)節(jié)提升效率
事實上，國內大部分HR SaaS還處于起步探索階段，產品設計的不成熟與業(yè)務邏輯的陳舊讓許多HR苦不堪言。
許多HR SaaS只是單純地將招聘、面試、入職的功能整合在一個線上工具里 ，并加上績效、培訓、出勤、社保、工資發(fā)放等功能，整合成一個線上的云端人力資源部。但是，對于大型企業(yè)，往往有特殊的業(yè)務需求或者自行開發(fā)HR管理系統(tǒng);而中小企業(yè)，單純的整合型工具一方面會加大員工的工作量，另一方面為HR部門創(chuàng)造的價值略小，缺少預算的中小企業(yè)往往不會選擇采購
此外，大部分招聘SaaS主要聚焦在“節(jié)流”層面 ，例如整合主流招聘網站的數(shù)據(jù)與后臺，統(tǒng)籌管理簡歷與人力資源庫，實時更新面試邀約情況，一鍵溝通候選人與招聘需求人等，但是在“開源”層面均有缺失。遇到招聘淡季、供不應求的熱門職位、匹配難度高的崗位描述以及薪水有限等情況下，難以為企業(yè)招聘解決問題
化被動為主動，招聘工作需要運營與營銷思維
據(jù)領英發(fā)布的《2017 年中國人才招聘趨勢報告》顯示，在招聘預算中，內推僅占比10%，而企業(yè)花在求職網站/招聘廣告、人力資源機構、招聘活動上的預算分別占比39%、22%、12%。而阿里、百度、騰訊的內推入職占比分別高達40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達50%、60%+，可見內推是一個性價比極高的渠道
與此同時，內推對于企業(yè)HR來說又過于被動，規(guī)模難以擴大。往往將內推需求在公司群里反復轉發(fā)、群發(fā)紅包，依舊響應者寥寥;而同事主動介紹來的內推簡歷，跟公司的招聘需求又往往難以匹配。種種因素導致內推招聘為企業(yè)HR帶來的價值始終有限。
歸根結底，僅僅給HR一個工具，只能被動地去獲取候選人。 很多內推做得好的企業(yè)，往往設置了專門的招聘運營崗位，把招聘運營化，去做方案策劃、活動運營、持續(xù)曝光與傳播
HR發(fā)動員工做內推，需要策劃內推活動、設計宣傳物料、執(zhí)行活動，而且一波活動往往只能產生1-2個星期的熱度，為了持續(xù)維持內推熱情，HR還需要持續(xù)不斷產生活動創(chuàng)意，將物料設計、活動執(zhí)行常態(tài)化。
HR把招聘工作“運營”化，“營銷”化，才能主動地去擴大內推渠道的規(guī)模。 目前很多企業(yè)都做不到這點，一是運營和營銷本身就是一件非常專業(yè)的事，往往不是一般HR的專長。二是一般公司的HR部門都不會特意設置活動策劃、設計師這樣的崗位，而市場上現(xiàn)成的招聘管理系統(tǒng)(ATS)都只提供了一個職位發(fā)布、簡歷收發(fā)、員工轉發(fā)的工具，不會提供這樣的運營和設計服務。三是要持續(xù)營造內推氣氛，維持內推在公司的熱度，是一件很有挑戰(zhàn)性的工作。
工具*運營+AI推薦，六度推幫助HR獲取海量優(yōu)質候選人
六度推選擇了微信小程序作為主要載體，hr可以隨時在小程序后臺設置職位需求、激勵機制，企業(yè)宣傳等內容，并通過朋友圈海報、微信群轉發(fā)，線下二維碼等方式，快速將公司內推需求擴散至企業(yè)所有員工
員工們了解到公司的內推情況后，需要合理、誘人的獎勵機制，促進員工主動宣傳公司內推
此外，產品支持“事前激勵”，“多節(jié)點激勵”，“8+2傳播獎勵”等獎勵機制，其中8+2傳播獎勵即直接推薦人獨享獎金的80%，而推薦人的信息來源中的每一個轉發(fā)人，可以平分獎金的20%。這種激勵方式將傳統(tǒng)內推只利用到內部員工的人脈范圍，進一步擴大到員工的好友、好友的好友的范圍，將內推效果成幾何倍數(shù)地放大，達成裂變式傳播
在招聘運營層面，六度推為內推活動方案策劃、宣傳物料設計、內推數(shù)據(jù)統(tǒng)計三大服務，給企業(yè)hr提供可實操的內推運營方案、執(zhí)行計劃以及內推活動海報/桌貼/易拉寶等設計服務，并可自動生成數(shù)據(jù)報告，直接用于匯報，驅動內部協(xié)作
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