訪低調(diào)務(wù)實的中南資本：戰(zhàn)略投資肯耐珂薩，布局人力資源科技

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今年3月景林股權(quán)投資領(lǐng)投肯耐珂薩D1輪融資，但一直未公布跟投方，近日i黑馬＆數(shù)字觀察獨家采訪了低調(diào)務(wù)實的中南資本。在肯耐珂薩D1輪融資中，中南資本作為跟投方戰(zhàn)略投資人力資源科技領(lǐng)域。至此肯耐珂薩D1輪融資的投資方陣營也正式揭曉，景林股權(quán)投資領(lǐng)投，中南資本、政府發(fā)展創(chuàng)業(yè)投資引導基金青發(fā)集團跟投。

肯耐珂薩成立于2008年，是一家HR SaaS企業(yè)，為客戶提供HCM Cloud整體解決方案，滿足企業(yè)人力資本管理的多場景應(yīng)用需求，助力人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升組織效能。

創(chuàng)始人沈健是業(yè)內(nèi)少有的IT+互聯(lián)網(wǎng)+HR綜合背景，先后在DEC、COMPAQ公司擔任高級管理職務(wù)，2000年又參與創(chuàng)立了當年中國第一代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中華英才網(wǎng)上海分公司，由此進入人力資源管理行業(yè)。同時，沈健還擔任過Kenexa全球高級副總裁兼亞太區(qū)總裁。

之前已經(jīng)對肯耐珂薩所在產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)模式、商業(yè)化情況等做過多次深度報道，此次主要通過與中南資本總裁李人潔的交流，圍繞中南資本對人力資源整體產(chǎn)業(yè)的觀察，以及投資肯耐珂薩的邏輯，進行深度解讀。

五百強企業(yè)孵化出來的一只新獨立基金

中南集團成立于1988年2月，現(xiàn)有員工10萬余人，管理人員近2萬余人，2019年綜合營收2821億元，下有中南建設(shè)(SZ000961)和磐石新能(871460)兩家上市公司，形成“4+1”業(yè)務(wù)布局——中南置地、中南建筑、中南高科、中南實業(yè)投資和中南教育。

中南資本成立于2016年，是中南集團旗下投資平臺，以股權(quán)投資為主，投資策略堅持產(chǎn)業(yè)、資本、科技三環(huán)共振。

核心資源遍布全國及多個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，中南資本積累了豐富的新興產(chǎn)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè)培育以及企業(yè)管理發(fā)展的經(jīng)驗，為所投資的企業(yè)業(yè)務(wù)騰飛提供助力和增值服務(wù)。目前，代表項目有肯耐珂薩、華云數(shù)據(jù)、趣活、智鏈等項目。

李人潔告訴記者，中南集團是中國五百強上市公司，目前排名94位，主營建筑和地產(chǎn)兩大領(lǐng)域，都是人才聚集、資金充裕產(chǎn)業(yè)。

“中南資本與集團的關(guān)系還是比較獨立的，產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)同并不是特別強，不過從投后的角度，集團的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同還是可以為被投企業(yè)提供一定的服務(wù)的。

目前來說，我們重點關(guān)注企業(yè)服務(wù)、大數(shù)據(jù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、新材料、人工智能，以及與這些領(lǐng)域相關(guān)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈投資。我們會將產(chǎn)業(yè)鏈拆分為細分節(jié)點，進行行業(yè)調(diào)研、系統(tǒng)性研究，尋找每個細分賽道的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，再進行布局投資。

之所以中南資本選擇這種策略，原因在于，如果圍繞集團的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同進行布局，這樣不會全面系統(tǒng)地看懂行業(yè)賽道的相關(guān)圖譜，也不能系統(tǒng)研究這個賽道，僅是圍繞集團的業(yè)務(wù)需求出發(fā)，定向找一些賽道和企業(yè)，會比較片面。

總體而言，相比其他產(chǎn)業(yè)基金、PE、VC基金，中南資本還是一個年輕的投資機構(gòu)，還在和國內(nèi)的一流投資機構(gòu)學習中。我們也在研究行業(yè)、了解產(chǎn)業(yè)趨勢、市場變化的過程中，探索出一條適合基金的投資風格，也會在這個過程中，建立起自己的競爭壁壘。”

人力資源科技仍處于藍海階段

市場需求不斷加大

7月10日，一家號稱中國最大的外賣小哥“包工頭”的趣活科技成功在納斯達克掛牌上市，發(fā)行價為10美元/股。開盤之初，趣活股價大漲53%，截至收盤，漲幅定格在27.7%，市值達到6.55億美元。中南資本是這家上市公司的背后投資方之一，人力資源領(lǐng)域也是其重點布局的細分賽道之一。

在李人潔看來，相比其他細分賽道，人力資源科技領(lǐng)域還是一個藍海市場，也是一個屬于“快魚吃慢魚，大魚吃小魚”的市場。

無論是企業(yè)應(yīng)對趨勢變化的能力，還是投資人對行業(yè)趨勢的把握，這是有很強壁壘的細分賽道，所以我們在此賽道中看到很多投資機會。

而且，這個賽道本身的細分場景也有很多，針對不同人群和市場需求，可以尋找的標的很多。

“一直以來，中國是人口大國，有很多大型企業(yè)都是人力驅(qū)動的企業(yè)，對人才的需求是很大的。

隨著國家政策變化、經(jīng)濟發(fā)展，尤其是新技術(shù)、新模式、新理念的出現(xiàn)，驅(qū)動越來越多的企業(yè)開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在這些背景的驅(qū)動下，企業(yè)對人員的用工模式、人力資源管理的需求，也會發(fā)生變化，傳統(tǒng)的用工模式和人力資源管理模式需要進行自我迭代升級。

這也帶動了類似科銳國際、趣活、肯耐珂薩這些企業(yè)的出現(xiàn)。他們有的通過新服務(wù)模式，有的通過數(shù)字化手段，來重塑人力資源產(chǎn)業(yè)。”

i黑馬＆數(shù)字觀察認為，當前，我們正處在世界經(jīng)濟格局發(fā)展、變革、調(diào)整的關(guān)鍵節(jié)點之中，其中，世界經(jīng)濟增速下行是一個不可忽略的趨勢，國際貿(mào)易增速放緩、國際直接投資活動低迷、全球債務(wù)水平持續(xù)提高和金融市場動蕩事件不絕于耳。

當世界經(jīng)濟動蕩的水紋蔓延到了中國，對于國內(nèi)各行業(yè)企業(yè)而言，大規(guī)模裁員、組織架構(gòu)調(diào)整、中高層干部末位淘汰等事件幾乎爆發(fā)式地出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)熱搜與新聞頭條之中。

其次，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)指出，從就業(yè)人口的產(chǎn)業(yè)分布情況來看，中國第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口比例遠超第一、 二產(chǎn)業(yè)，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。

第三產(chǎn)業(yè)具有人才密集、人員流動速度快的特點，是人力資源管理的重點服務(wù)領(lǐng)域，也為人力資源產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造出廣闊的發(fā)展空間。

但是，隨著國內(nèi)人口紅利的消失，人力成本呈現(xiàn)持續(xù)升高的態(tài)勢。同時伴隨著互聯(lián)網(wǎng)思維的不斷滲透，企業(yè)發(fā)展進入了提質(zhì)增效的新階段，也對人力資源管理信息化、智能化提出了越來越高的要求與需求。

企業(yè)能夠清晰地感受到，人力資源部門的職責正在迅速擴展，從最早的招聘管理、薪酬管理和入轉(zhuǎn)調(diào)離流程等，延伸至了人才盤點、績效管理、人才發(fā)展、組織發(fā)展等，HR在整個企業(yè)架構(gòu)中的價值正與日俱增。

肯耐珂薩創(chuàng)始人兼CEO沈健認為，在這些影響下，數(shù)字化HR在加速。“我們發(fā)現(xiàn)很多組織是動態(tài)型的，其內(nèi)部客戶需求也是時刻變化的，這時候就需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型，借助數(shù)字化技術(shù)把人力資源管理的方方面面重新書寫。

那么，我們講的數(shù)字化人力資源管理是什么呢？我認為任何企業(yè)做人力資源數(shù)字化，核心都要圍繞組織效能提升展開，而不是群體的分散利益點。

原因在于，企業(yè)中的四類主要人群：員工、HR、團隊管理者、CEO，他們對于人力資源管理的價值訴求是不同的，員工關(guān)注的是體驗和成長，HR關(guān)心流程價值和輔助決策，團隊管理者看重管理行為的過程追蹤，而人力資源的投資回報、戰(zhàn)略落地是CEO們的聚焦點。

因而人力資源數(shù)字化不是針對單一場景、流程或者對象的，而是貫穿人力資源全生命周期管理的。從招聘開始，這是人才進入企業(yè)的第一步，接下來人才在企業(yè)的職業(yè)旅程是提升組織效能的關(guān)鍵，包括日常事務(wù)的數(shù)字化管理，以及員工的培養(yǎng)和發(fā)展，提升個人績效的同時，推動組織績效，這是員工與企業(yè)組織的雙贏。

按照組織能力楊三角理論體系來看，員工治理、員工思維、員工能力是組織能力提升的三支柱，從這三角出發(fā)看人力資源數(shù)字化，對應(yīng)人力資源管理的不同業(yè)務(wù)場景，會出現(xiàn)若干個數(shù)字化平臺，如：員工思維中的員工體驗平臺、績效管理平臺；員工能力中的人才供應(yīng)鏈平臺、學習與發(fā)展平臺；員工治理中的智能人事平臺。”

當這些平臺實現(xiàn)連接，讓人力資源管理各價值鏈得以串聯(lián)，就可以為組織提供重要的數(shù)據(jù)決策力，優(yōu)化企業(yè)在個人層面的操作效能、群體層面的管理效能、組織層面的決策效能，最終推動組織績效持續(xù)發(fā)展。

懂客戶且持續(xù)創(chuàng)造價值

是行業(yè)賽道的最大門檻

總的來說，在經(jīng)濟上行時候，企業(yè)首先想到的是如何往前走，就會進行業(yè)務(wù)擴張、團隊擴張，這些都是順其自然的事情。

但這幾年，隨著經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，以及人力管理需求都在改變，HR不能局限在把自己的專業(yè)能力僅僅應(yīng)用到企業(yè)招聘、薪酬管理、員工培訓等環(huán)節(jié)上，還需要不斷提高自己的敏銳度。

其實可以這樣理解，在經(jīng)濟下行時期，一個HR不但要有很強的專業(yè)能力，更應(yīng)該去觀察，在政策、經(jīng)濟、技術(shù)等影響下，行業(yè)的變化有哪些。

不過，李人潔認為，中國的人力資源數(shù)字化還是處在早期階段，無論是客戶的需求方，還是提供新型技術(shù)和服務(wù)的供應(yīng)方，都還是處于一種剛開始的狀態(tài)。在她看來，帶動行業(yè)數(shù)字化發(fā)展的因素，主要有這幾方面的考量。

1.隨著經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生變化，人口紅利消失，企業(yè)的用人成本越來越高，而且合適的人才比較難找，那么人才在哪里？這是企業(yè)端在人力資源方面面臨的第一個挑戰(zhàn)。

2.當有企業(yè)鎖定目標人才后，也獲得人才了，那如何讓人才留下來？如何讓人才發(fā)揮在有用的地方？并且隨著企業(yè)的管理模式逐漸從重資產(chǎn)向輕量化轉(zhuǎn)型時，人效也是企業(yè)在人力資源管理方面密切關(guān)注的問題。

因而企業(yè)需要用信息化、數(shù)字化的手段，重塑人力資源管理模式，打造平臺化的管理系統(tǒng)，使用便捷化的工具來提升管理效率、降低管理成本，還可以借助系統(tǒng)沉淀下的各種維度的數(shù)據(jù)，驅(qū)動HR的各種決策，正確做出判斷。

這樣一來，HR在人才招聘、人事管理、組織建設(shè)、企業(yè)學習、人才管理等維度上可以具有前瞻性規(guī)劃，及時做出決策，隨時能跟得上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，進而可以幫助企業(yè)人力資源部門，把其從成本中心變成利潤中心。

那么，目前人力資源數(shù)字化的行業(yè)門檻和難點是什么呢？

李人潔表示，首先，服務(wù)商需要了解企業(yè)客戶的行業(yè)屬性、業(yè)務(wù)需求，才能把產(chǎn)品和服務(wù)賣到客戶那里，并且讓他們使用。

其次，人力資源服務(wù)商要深刻了解客戶的多方面需求，要懂客戶，能為他們持續(xù)創(chuàng)造價值，增強粘性。這兩點不但是肯耐珂薩，也是眾多服務(wù)商都要面對的挑戰(zhàn)，而且這個挑戰(zhàn)也會不斷升級難度。

最后在提到投資肯耐珂薩的邏輯判斷時候，李人潔坦言，肯耐珂薩的長期穩(wěn)健是做企業(yè)級服務(wù)一個非常重要的基因，過去十幾年肯耐珂薩每一年的成長都是兩位數(shù)的，盈利能力很強，這很難得，也是To B企業(yè)服務(wù)關(guān)鍵的核心優(yōu)勢。

同時，我們認為，肯耐珂薩提出的人力資源數(shù)字化思路，也是我們看重的。他們深耕國內(nèi)市場十多年，已獲得很深的實踐底蘊，堅持對整個人力資源數(shù)字化市場進行著普及教育。

另一方面，肯耐珂薩憑借著對行業(yè)的理解，以及市場和客戶的變化，可以圍繞客戶需求進行產(chǎn)品與服務(wù)的布局，并且可以快速洞察客戶的需求演變，不斷進行自我迭代。

“我們深度調(diào)研了人力資源科技企業(yè)20多家，很多企業(yè)要么只單點切入，提供輕量化的工具，要么就是只側(cè)重某些點的綜合。而肯耐珂薩打造的是一個完整的全生命周期的人力資本數(shù)字化解決方案，體系健全沒有'偏科'。對于我們投資來說，我們長期關(guān)注行業(yè)的需求增長與發(fā)展空間，看好肯耐珂薩可以緊抓企業(yè)客戶所需，通過優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，腳踏實地地為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值。期待在未來企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的高峰期，肯耐珂薩成長為人力資源科技行業(yè)龍頭企業(yè)”。

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